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Qu'est-ce que la transformation culturelle d'une entreprise ?

Date de publication : 29 Nov 2018  |  Auteur : Aymeric de Fleurian  |  Catégorie :  Culture 

Il apparaît clairement aujourd’hui que la prise en compte de la culture d’entreprise devient un levier nécessaire en termes de performance. Les groupes qui s’engagent dans un travail de leur culture et de leurs valeurs gagnent un avantage compétitif qui s’exprime aussi bien dans le résultat financier que dans les indicateurs RH (engagement, turn-over, bien-être).

Cependant, cet avantage ne s’exprime que si le travail s’effectue en profondeur et pas uniquement comme une vitrine de l’entreprise.

La transformation est l’acte de rendre quelque chose différent. Concernant la transformation culturelle, préside l’idée de rendre visible des dynamiques à l’oeuvre qu’on ne prenait pas en compte jusque là. La culture d’un groupe existe qu’on s’en préoccupe ou pas. Commencer à porter son attention sur elle produit un effet de transformation.

Un observateur produit toujours un effet sur l’objet qu’il observe. C’est un effet de transformation qui s’opère. S’intéresser aux intangibles de la culture et des valeurs d’un groupe amène inévitablement à produire des effets sur les représentations de chaque partie prenante de l’organisation. Ces nouvelles représentations produisent alors une modification des interactions potentielles.

C’est pourquoi le terme de transformation est si important. Un travail sur la culture n‘est pas un travail de (re)définition de la culture qui serait alors figée. C’est un processus dynamique de mise en lumière des interactions complexes qui se produisent entre les individus, le groupe et les règles implicites et explicites posées.

Il n’implique pas nécessairement de modifier les fondamentaux du groupe mais au moins de les revisiter et de s’assurer qu’ils sont toujours en adéquation avec la réalité actuelle de l’organisation. Il convient ensuite de s’assurer d’un suivi continu de l’évolution de la culture et de sa transformation permanente.

On cultive sa culture pour essayer de la guider dans la direction qui articulera le mieux tous les aspects en jeux.

Les différents niveaux d’une organisation humaine

Une organisation humaine met en interaction des individus dans un collectif régulé par la culture. La culture est la représentation partagée par les individus de la manière d’être au sein du groupe en lien avec une identité partagée. Cette représentation se construit autant sur un héritage passé que sur la vision et les valeurs de ceux qui dirigent le groupe.

Quatre aspects entrent en interaction en permanence au sein d’un groupe. Sur le plan individuel, les valeurs et croyances personnelles (aspects internes de l’individu) et l’expression comportementale de ces valeurs et croyances (aspects externes, ce qui se voit). Sur la plan collectif, les valeurs et croyances collectives (aspects internes du groupe) : la culture. L’expression comportementale ou externe de la culture se retrouve dans les choix organisationnels.

Cette interaction peut être positive quand elle est alignée, c’est à dire quand l’interne et l’externe résonne, ou quand le collectif et l’individuel résonne. On retrouve alors au sein des organisations humaines quatre types d’alignement :

  • L’alignement personnel de l’individu entre ses croyances et valeurs et ce qu’il exprime au travers de son comportement. Un individu aligné dit ce qu’il pense et fait ce qu’il dit.
  • L’alignement des valeurs entre la culture collective et les croyances de l’individu.
  • L’alignement structurel entre la culture collective et les choix organisationnels.
  • L’alignement de la Mission entre les contraintes organisationnelles et le comportement des individus.

Quand un ou plusieurs de ces niveaux ne sont plus alignés, on observe des conflits de valeurs et des comportements inadaptés au sein des organisations.

Le travail de transformation culturelle peut donc être vu comme un travail de réalignement entre ces différents niveaux afin de permettre la meilleure adéquation de l’organisation avec sa mission, la plus grande lisibilité des interactions et la plus grande clarté des croyances partagées par tous.

Comment les mobiliser et dans quel ordre ?

Ce ne sont pas les organisations qui transforment les individus, ce sont les individus qui transforment les organisations. Cette affirmation est d’autant plus pertinente qu’un individu à un rôle de leadership.

Ainsi, la première étape de toute transformation organisationnelle part des dirigeants. S’ils ne s’inscrivent pas dans un désir de transformation personnelle de leurs croyances et valeurs, il sera impossible de modifier les croyances et valeurs du groupe et encore moins de procéder à des changements organisationnels.

Les processus de changement en entreprise qui avortent ou qui ne produisent pas d’effets durables sont souvent liés à l’absence de transformation chez les dirigeants, produisant un manque d’alignement.

C’est pourquoi l’accompagnement individuel des dirigeants est d’importance dans les processus de transformation culturelle.

Pour aller plus loin

Faire le diagnostic de l’état de la culture de son groupe et de sa propre culture en tant que leader est souvent un préalable à tout projet de travail sur la culture et les valeurs.

La culture est par essence dynamique et dépend d’un contexte donnée. Elle doit évoluer au gré des enjeux que rencontre le groupe pour être toujours en adéquation avec sa mission et sa vision.

Il faut donc mesurer que s’engager dans un tel processus est un engagement fort qu’il faut pouvoir mener dans la durée pour en tirer l’ensemble des bénéfices. Il est, à ce titre, important de s’assurer que ce diagnostic soit réalisé avec des outils permettant un suivi des évolutions dans la continuité, tant sur le plan d’indicateurs de la culture que sur le plan d’indicateurs de performance.

Si vous êtes intéressé par un accompagnement dans votre transformation culturelle, sur le versant individuel ou sur le versant organisationnel, n’hésitez-pas à me contacter.