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Comment utiliser l’intelligence émotionnelle pour lutter contre le stress au travail ?

Date de publication : 17 Déc 2018  |  Auteur : Aymeric de Fleurian  |  Catégories :  Culture  émotions 

Les enjeux de stress dans le milieu professionnel sont un problème réel tant pour le bien être des collaborateurs que pour l’efficience de l’organisation.

L’existence d’un stress ressenti par un ou plusieurs collaborateurs est le signe d’un problème souvent plus large que l’unique capacité de l’individu à réguler ses états émotionnels. On tend parfois à renvoyer la responsabilité de son stress à chacun. Il peut alors être proposé des outils de développement personnel pour lutter contre ce stress.

Même si chaque individu à une responsabilité personnelle face à ses états émotionnels et la manière dont il les régule, cela ne doit pas masquer les effets de l’organisation sur l’être humain et les contraintes psychiques qui peuvent en résulter.

Il est donc indispensable pour lutter contre le stress au travail de proposer des actions à l’échelle de chaque individu, mais aussi de penser la dimension organisationnelle et notamment ses aspects relationnels.

L’intelligence émotionnelle est un outil qui s’avère particulièrement pertinent pour construire des contextes relationnels qui luttent contre le stress au travail.

Quels sont les déterminants du stress au travail ?

Le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils affectent également la santé physique, le bien-être et la productivité.

Le stress est un processus qui émerge chez l’individu quand ses ressources individuelles pour se confronter à une situation donnée lui apparaissent dépassées. C’est la situation d’inadéquation qui est à l’origine de ce vécu et il est donc hautement subjectif. Ces effets sur l’individu sont par contre concrets et potentiellement délétères que ce soit en lien avec un stress aigu ou chronique.

Les ressources dont disposent un individu sont de deux ordres, personnelles et organisationnelles. La possibilité de les mobiliser dépend encore une fois des particularités de chacun et ce n’est pas nécessairement parce que la ressource existe qu’elle est mobilisable.

Sur le plan individuel, nous n’avons pas tous les mêmes dispositions à réguler nos états émotionnels. Elles dépendent de la manière dont nous nous sommes construits en tant qu’individu et touchent à plusieurs systèmes liés au fonctionnement psychique :

  • Les stratégies d’attachement (comportements et modes relationnels)  qui visent à réguler nos états de détresse en se rapprochant d’une figure rassurante pour retrouver sa base de sécurité. (système d’attachement)
  • Les modèles mentaux qui nous servent à donner un sens aux informations produites autour de nous, notamment quant à la dimension potentiellement menaçante d’une situation. (système de la menace)
  • La capacité à percevoir les aspects sensoriels d’un état émotionnel, puis à les relier à une émotion en lien avec un contexte donné. (conscience de soi liée aux processus de mentalisation)
  • La capacité à ne pas s’identifier à un vécu émotionnel pour pouvoir y répondre en dehors de comportements automatiques.

Sur le plan organisationnel, tous les environnements ne produisent pas les mêmes effets en terme de stress. L’aspect sur lequel je m’arrêterai est la manière dont l’organisation construit une lisibilité et une accessibilité des ressources disponibles pour chaque individu. La question des dynamiques relationnelles à l’œuvre dans l’organisation y est centrale.

Les ressources relationnelles sur le plan organisationnel se situent principalement dans la manière dont chacun peut faire appel à l’autre dans une situation de stress.

Lorsque nos ressources individuelles sont dépassées, nous devenons dépendant de l’autre pour trouver une solution apte à réguler notre état. Pour que nous puissions nous autoriser à activer cette dépendance, il faut que ce soit un choix acceptable au regard de ce que l’on mesure des conséquences : puis-je m’autoriser à montrer ma vulnérabilité ? Que vont penser les autres de mon incapacité à régler cette situation ? Vont-ils avoir une perception négative de moi ?

Dans un tel contexte, la contrainte sociale du regard de l’autre et du jugement de l’autre prennent une place centrale dans nos décisions. Les hypothèses négatives que l’on peut formuler viennent complexifier et amplifier la situation de stress.

La culture de l’organisation joue un rôle fondamental dans la manière dont chacun se confronte à cette contrainte sociale. Elle vient définir ce qui est de l’ordre de l’acceptable et ce qui ne l’est pas. Une culture tournée vers la bienveillance relationnelle favorise l’expression de ses difficultés et permet de mobiliser les ressources relationnelles sans craindre les conséquences. Une culture tournée vers la performance uniquement peut rendre difficile de verbaliser son incapacité, obligeant l’individu à se débrouiller seul dans une situation qui le dépasse.

L’intelligence émotionnelle des leaders et des managers joue un rôle dans la construction de la culture et des points d’emphase relationnelle. Ainsi, l’exemple que l’on donne, est centrale dans la construction des représentations au sein de l’organisation.

 

Quels sont les effets du stress au travail ?

Les effets physiques du stress sont nombreux et altèrent nombre de processus physiologiques. La dégradation du bien être y est directement lié, notamment en lien avec la perte de qualité du sommeil, l’augmentation des maladies cardio-vasculaires et auto-immunes ou encore le plus fort risque d’infection.

Les effets psychologiques sont aussi bien présents et particulièrement désorganisants des processus relationnels. En effet, l’état d’hyperactivation émotionnelle lié au stress a une incidence directe sur la manière dont les individus formulent des hypothèses à propos de leurs interactions.

C’est l’altération des processus de mentalisation qui en est responsable. Ces processus actifs en permanence chez l’individu servent à percevoir leur états mentaux, ceux des autres et à en tirer des conclusions sur les interactions les plus adéquates.

Ils sont dynamiques, c’est à dire qu’ils se modifient en fonction de notre état émotionnel. Plus l’activation émotionnelle est intense, plus l’on régresse sur des modes de mentalisation automatiques et peu complexes. Dans ce cas, l’enjeu relationnel principal de l’individu revient à  se protéger des potentielles menaces, avec une tendance exacerbée à en rechercher les signes.

Les hypothèses formulées se focalisent alors naturellement sur des aspects négatifs, qui représentent un risque plus important. On interprète alors chaque interaction par ce prisme.

Il en résulte une perte d’efficience relationnelle majeure. A fortiori, la créativité est profondément altérée, puisqu’elle implique une prise de risque liée à la nouveauté.

En plus d’être soi même dans cet état, les effets de contagion émotionnelle tendent à hyperactiver ceux qui nous entourent, entrainant une désorganisation encore plus large des relations.

Comment l’intelligence émotionnelle peut-elle apporter des réponses à ces états ? Il faut d’abord la définir plus avant.

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ?

Plusieurs modèles de ce concept né en 1990 existe aujourd’hui. Ils se recoupent quant à l’idée que l’intelligence émotionnelle se situe à la jonction entre les émotions et les cognitions : soit la manière dont nous pensons nos émotions et celles des autres.

C’est un concept dont les fondements scientifiques sont encore en discussion mais qui a l’avantage de mettre en lumière des aspects importants du fonctionnement psychique de l’individu, particulièrement dans le cadre professionnel.

Elle comprend quatres aspects distincts, qui se divisent ensuite en compétences :

  • La conscience de soi.
  • La gestion de soi.
  • La conscience sociale.
  • La gestion des relations.

On retrouve deux pôles : conscience et gestion, appliqués à soi et à l’autre. Au sein de ses pôles, l’intelligence émotionnelle permet de rendre accessible à la pensée (la cognition) des contenus émotionnels, et de prendre des décisions informées de ces contenus.

La conscience de soi se décline en une compétence principale qu’est la conscience de soi émotionnelle. C’est le pilier sur lequel se construisent les autres domaines. Elle fait référence à la capacité de l’individu à percevoir ses vécus émotionnels et la manière dont ils affectent son fonctionnement. Elle se décline aussi bien dans la complexité avec laquelle nous pouvons labelliser nos émotions que dans notre capacité à communiquer sur nos émotions avec authenticité.

La gestion de soi recouvre la gestion émotionnelle, les capacités d’adaptation face à l’incertitude, une orientation tournée vers la réussite et la croissance personnelle, la tendance à une attitude positive quelle que soit la situation.

La conscience sociale est composée de l’empathie, notamment dans sa dimension de prise en compte de la perspective de l’autre, et de la conscience organisationnelle, c’est à dire la compréhension des intrications relationnelles complexes au sein d’un groupe.

Enfin, la gestion des relations inclue l’influence, la posture de coach/mentor, la gestion des conflits, le travail d’équipe et la capacité d’inspiration envers les autres. C’est la dimension la plus importante pour soutenir une efficience relationnelle mais elle n’est possible que si les autres dimensions sont elles mêmes suffisamment développées.

l’intelligence émotionnelle se développe tout au long de la vie et qu’il est possible de potentialiser ce développement dans un but de croissance personnelle. Cette conception est raccordée au concept de développement de l’adulte et à l’idée que l’individu évolue tout au long de sa vie en franchissant des seuils de conscience de lui-même et de son environnement. Cette croissance n’est possible que dans l’acquisition naturelle ou volontaire de nouveaux modèles mentaux utiles à la mise en sens de l’expérience de vie.

L’intelligence émotionnelle est un outil pertinent pour lutter contre le stress au travail :

  • On peut apprendre à la développer.
  • Elle répond à des enjeux individuels de régulation émotionnelle.
  • Elle prend en compte les dynamiques relationnelles, le rôle que l’on joue dans la qualité des interactions et les effets de l’organisation sur le fonctionnement psychique.

 

Qu’attendre de l’intelligence émotionnelle dans la gestion du stress ?

Le développement de l’intelligence émotionnelle va avoir des effets immédiats sur la manière dont un individu se confronte à une situation de stress. La capacité à ne pas s’identifier à son émotion, à pouvoir la labelliser, prendre acte de sa présence mais ne pas se laisser déborder, offre des possibilités de régulation de soi qui luttent contre les effets désorganisants du stress.

Cependant, Il ne faut pas que ce soit le seul apport qu’on en attende. Le risque serait de faire porter la responsabilité du stress à chaque individu séparément. Or, les effets organisationnels représentent une part conséquente du stress ressenti par les individus sur le plan professionnel.

L’intelligence émotionnelle doit être une composante centrale de la culture d’entreprise. Sans qu’elles soient nécessairement nommées comme telles, les dimensions de bienveillance, d’authenticité, d’écoute, de confiance, centrales à des relations efficientes, se structurent toutes sur les compétences liées à l’intelligence émotionnelle.

Dès lors, si les leaders et les managers investissent leur croissance personnelle, ils améliorent leur compréhension d’eux-mêmes et sont plus disponibles pour l’autre. Les valeurs mises en avant se modifient alors pour soutenir un meilleur climat relationnel et diminuer le stress ressenti en permettant un meilleur accès aux ressources disponibles.

Si vous souhaitez être soutenu dans le développement de votre intelligence émotionnelle, si vous vous intéressez à une transformation culturelle au sein de votre organisation, n’hésitez pas à me contacter pour que nous en échangions.